（续上期）

第五节 设计师的管理和考核方案：

上一节，我们讲到做好仿石漆的三个硬件要求，其中就包括展厅的建设，其实做展厅，很多人都知道最重要的是要装修，要找个地方不难，但是这个展厅应该怎么样做才好，尤其是销售业务方面，怎么样才能把它做起来？如何去接到更多的订单？也就是很多朋友们跟我提出的：我已经开店了，我也想招业务员，但是我不知道怎么招？这个业务员怎么样培训？怎么样管理？怎么样考核？他的提成怎么算？等等一系列问题。

这里我建议在销售系统这一块，我们尽量先的把这个名称改一下，我们不要招聘业务员，我们把这个名字改成“设计师”，因为很多人一看岗位是做业务的直接就不愿意来，这是其一，其二，做业务的话，去跟很多业主谈了之后，可能业主会比较排斥，或者是不大愿意去跟做业务的人去沟通交流，所以我们把这个销售系统的人统一规划成设计师。设计师和业务员，首先名称上叫法不一样，其次工作内容也不一样，业主一看他是业务员的，就认为他是卖货的对不对？但要是设计师的话，他不单纯只是卖货的，他还需要把整套方案提供给这个业主的，给到业主的信息是：我是来帮你设计这个房子的，该怎么样才能把这个效果做到最好、做到极致。当这个销售人员学会了做方案以后，他的成长就非常快了。

另外有些会人说，我招了几个业务员过来，最后他们出不了业绩、出不了订单，水平也不行，那么这个人不行的原因是什么呢？原因就是没有把他们培训和要求做到位，如果说，招进来的每一个人，都把他们按照设计师的要求来做，比方说，我这里有一套房子，我们一般来说可能让设计师这一块做方案，他会包括很多内容，公司的介绍、工艺、效果图、产品的性能，包括还有一份详细的报价表，这样整个方案出来给到业主，你要跟这种传统大多数做仿石漆的人，报价方式肯定要不一样。所以这一块内容，就是如何提高签单率（后面章节我们会有一个专门主题来讲，今天就不把这一块讲的太细了）。所以说在招这个销售系统人员的时候，要先把名称转换、内容转换、从业务员到设计师的角色转换。

那么人员招聘到岗以后，培训该怎么做？一般来说，合作的厂家一定会给你提供培训方案的，因为你做的这个品牌、公司的历史、产品的体系、这些东西必须要有基本的教材体系给到你，这是一个基本的要求。关于设计师的底薪、激励，这一套根据我们的了解，其实在每个地方，这个标准不一样，要求也不一样，比如说某些边远的县城，基本薪资可能2000块就够，但是有些地方，可能需要5000块，这是有区别的，如果说不薪资高的时候，招聘的压力并不大。还有就是关于考核和激励，一般来讲,做销售（设计师），一定是低底薪高提成的，有些人说我觉得给他们个底价行不行呢？底价的方式是不可取的，我们一定是按照你给他的这份保障再加上一份激励，而且激励还要分短线和长线，比方说做一单，给提多少个点，这是基本要求，做完这一单我就给你结算，那么还有年度你做了多少？我就给你怎么样的激励，这个叫长线。

关于考核，也就是说最重要的一点，就是这个销售体系的设计师，有几步基本要求：第一步，比方说他每个月所收集的意向客户，要有目标，这个月做到5万，或者你这个月做到10万，这个没有用。你要先给他定什么目标呢？要先收集客户的信息，把这个放在第一位。这样比较简单的，由简单的做起，比如说你每个月必须给我收集10套业主的信息。把这一步定出来。设计师谈客户，他自己如果上门去谈，可能成功的几率不是很高，那么你可以开展下一步；也就是第二步，邀约客户到店，把客户尽量邀请到店里来，老板亲自跟他谈，这是一种很有效的方式；第三步，你还要有支持设计师签单的政策，比方说设计师签单你给他什么支持？给他什么奖励？或者给业主什么政策？样板房政策我们怎么定？所以说，整个销售体系这一块，我们未来全部是要以设计师的方式来做，把业务员转变成设计师，就是要让他们学会做方案，并懂得做整套的方案，而且能够做到跟同行完全不一样的方案。

（下一期：第六节 如何提高签单成功率的三个因素：报价、体验、签约 敬请留意）